第六百九十章 企业氛围

    “我明白这个，您说的是企业文化的建立吧？”

    卡特点了点头，认可了高沙尔的话。

    的确，任何改革都不是说动就动的。

    高明的管理者，就像那句话说得，“治大国如烹小鲜”一样。温火慢炖，潜移默化地去改变现在存在的问题，才是最好的。

    “一边湖了翻一边”这种玩法，大概率会出现两面都湖的下场...

    不急于改动，甚至是闲聊中，都时刻谨记着“具体问题具体分析”的思想...

    不错，像个能干事的！

    “比如，开通类似总裁邮箱，或者办个下午茶会，高级管理者们抽出时间，与基层员工，面对面交流。或者部门之间，举办联合团建活动等，加强平级之间的交流，打破部门领地意识...”

    后世这些被玩烂了的小花样，卡特一说出口，便看见对面两人的眼神亮了亮。

    “没错，这些办法听上去都不错。但需要注意，内核！”

    巴特利特教授的眼珠一转，忽然接过话题：

    “总裁邮箱之类的办法，理论上是增加了一个上下级，尤其是基层职员向高层管理者反馈的渠道。但这种东西，很容易流于形式。能不能听到，能不能真正尊重基层职员的诉求，以及你让他们看到了什么反馈...这非常重要！”

    “这不要说上下级关系了，哪怕是普通朋友。我向你诉说我的想法，却没有得到丝毫回应，我也会丧失谈话的兴趣。包括下午茶会这种也是，他们说什么，员工敢不敢说，这些都需要你格外注意！”

    “说实话，我很意外你能瞬间想到这么多操作办法。看样子，年轻的CEO的确和很多老家伙们不一样...”

    “我觉得高沙尔博士在课上说得很有道理。管理的对象，无论是生产、还是营销，在最基础的层面去执行生产任务或者去做营销工作的都是人...我们可以尝试降低人的效率波动对整体项目的影响，但不该忽视他们的作用，他们的想法！”

    卡特浅浅一笑，稍微谦虚了一句。

    而巴特利特教授，却毫不谦虚：

    “那我问问你，你应该知道视野局限的问题吧？很多时候，基层员工反应的情况，反应的问题，很多在基层员工看来很重要的事情，对高级管理者来说，并不容易更改。就好像刚刚你和舒曼特拉聊到的架构改变一样。你明知道现在你的企业出现了官僚化的现象，也知道这是垂直组织架构带来的根生性问题。”

    “改变组织结构是一个不错的解决办法，却顾虑员工离职率，以及其他方方面面的问题不好直接大刀阔斧地改动。我们不是没有企业做过类似的尝试，但很多时候，总裁邮箱之类的办法，起到的反而是拖慢效率的副作用。”

    “为了维持这个渠道的畅通，对于员工们的信件，是必须要有所回应的。这样，才有人敢对你说话。而大部分的基层员工反应的信息，却是无用的。这很影响高级管理者本就不多的时间和精力，你觉得这个问题，应该如何解决？或者说，如何取舍，如何维持一个平衡？”.

    “对一般的建言，提前预设好标准回复模板，批量回复。对一些明显异想天开似的...不，不能这么说，应该说是对一些发泄负面情绪，全然没有意义的来信，进行劝阻和警告。劝阻信也可以预设模板，按需调用就好。”

    卡特捞了捞头，这个问题属实不好解决。

    标准化模板固然能解决大部分的问题，可人家也知道，这玩意...基本等于自己说的话，白说了！

    可不管怎么样，渠道，自己给了。有这个渠道，总比没有好，不是吗？

    “我好像明白您的意思了，巴特利特教授。说到底，您是想提醒我，这些办法并不是解决问题的核心，想要打破一种原有的，正逐步走向固化的企业氛围，还是应该在理念、在企业教育上，下功夫，对吗？”

    “对比设置什么邮箱，更应该去引导一种...活跃？请让我用活跃来形容它的企业文化。让氛围变得轻松，让沟通变得...想说，就敢说！”

    “没错，这是我和舒曼特拉最近在研究的一个方向。我们发现很多企业，常常会出现几种比较雷同的工作氛围，大概总结一下，就是舒适：激情不高，员工们的满意度不错，比如耆卫保险公司。他们的员工，经常给人的印象就像一群真正的英国绅士一样。说话总是慢条斯理，文质彬彬的，我不否认他们具有保险从业者的专业性，但总归缺少一些进取的活力。简单来说，进攻性不足！”

    “再者是顺从，不同于舒适型企业。这类企业的代表，如瑞典的斯凯孚公司，要技术有技术，要渠道有渠道。但他们的员工，天呐，完全就是为了解决问题而解决问题。对于自己任务以外的事情，他们表现得非常冷漠。比如我现在需要他们的售后服务，我订购的轴承套件A坏了，这个任务给到他们的售后人员过来后，恰巧我的轴承套件B也出了同样的问题。但他只会去处理A套件的问题，因为这是他的任务，而B套件，如果你不提，即便他看到了，也不会顺手帮你解决，哪怕只是拧两下螺丝...”

    “这种冷漠感常常会出现在官僚化严重的企业里，从一开始害怕担责，发展到，事不关己高高挂起。并自上而下的传导到每一个人的身上，再加上工作上的努力，往往不一定能够获得晋升机会，对于个人利益看得比公司利益更重...”

    “还有进攻性很强的公司，鼓励竞争，甚至刻意培养竞争环境。让员工们持续性保持压力，一旦你没有努力，就会被人抢走现在的职位。积极性很强，也没法不强，你踏入这种公司，就好像进入了一片高压场。紧迫感始终环绕着你，你会发现你身边的人，走路都是健步如飞，就好像华尔街那些证券公司一样...”

    “进攻型企业和顺从型企业，是一个比较两极化的对比。而充满激情，就像你说的，活泼的企业，很少见...”

    “这一类企业的员工，和舒适型企业类似。对公司满意度较高，甚至会为自己在这家公司工作感到自豪与高兴。情绪积极，但没有很强的压力...这种企业很少见很少见，最令我印象深刻就是卡地亚...”胡拉夫的重生79之我在美国开银行